Hej, Jag jobbar som mellanchef på ett tjänsteföretag i södra Sverige. Företaget växer ganska mycket och vi behöver därför genomföra många anställningsintervjuer. Tjänsterna är kvalificerade så vi söker högutbildade personer. I min värld är det djupintervjuer som gäller vid rekrytering. Min chef tycker helt annorlunda. Hon menar att vi ska följa en intervjuguide och intervjua ”strukturerat”. Hur sjutton ska man kunna ta reda på om personen är rätt för jobbet då? Enligt min erfarenhet är det absolut bäst att anpassa frågorna till det som intervjupersonen tar och sedan “borra” på djupet. Vad anser du?
/Per
Hej Per
Tack för dina fråga. Det märks att du är angelägen om att kunna göra en bra bedömning av dem som ni ska intervjua. Djupintervjun är lätt att uppfatta som bra för att ta reda på om en person passar för en tjänst eller inte. Ordet ”djup” för lätt tankarna till riktig och väsentlig kunskap. Strukturerad intervju, däremot, låter opsykologiskt i mångas öron. Detta stämmer dock inte. Det finns mycket forskning om urvalsmetoder. Den visar att djupintervjun har en låg prognostisk förmåga, det vill säga säger väldigt lite om en person passar för en befattning. Den strukturerade intervjun, däremot, en ganska bra förmåga att förutsäga om en person passar för ett jobb. Om man väljer anställningsintervjun som rekryteringsmetod råder det alltså inga tvivel om vilken typ av intervju som ska användas. Men i praktiken är detta inte alltid så enkelt. Det ställer krav på verksamheten och på dem som ansvarar för rekryteringen, inte minst på dem som genomför intervjuerna. Man måste utarbeta en väl genomtänkt kravprofil och upprätta frågor som är kopplade till den. Det fordrar tid och engagemang. Intervjuarna måste dessutom tränas i bra frågeteknik. Om du är osäker på hur du ska genomföra en sådan intervju tycker jag att du ska be din chef om att få hjälp med detta. Det finns till exempel externa kurser som du kan gå.
Lycka till!
Åsa-Mia Fellinger, Renew Magazine