OBM – nyckeln till verklig utveckling av företag

Du har kanske upplevt det – att man för femtioelfte omgången omorganiserar på jobbet. För att få till en effektivare organisation, säger ledningen. Igen.  Eller så har du kanske varit med om att ett gäng supersmarta, väklädda och artiga managementkonsulter sveper in på avdelningen.  De synar nästan allt ni gör. Intervjuar, observerar, analyserar. Uppmärksamheten känns smickrande, men samtidigt lite förvirrande. ”Vad kommer det här att mynna ut i?”, ” Är jag tillräckligt bra på det jag gör?”är frågor som snurrar i ditt huvud. När VD sedan presenterar ”den nya lösningen” på hur ni kan förbättra era affärsprocesser och er försäljning, känns det ännu mer förvirrande. För även om det som sägs låter smart och affärsmässigt så fattar du inte riktigt hur det ska gå till i praktiken. Vad är det egentligen du förväntas göra annorlunda? Du får aldrig riktigt svar på frågan och snart återgår det mesta till det vanliga.

Om du upplevt något av det här så är du sannerligen inte ensam. Omorganisationer, inspirationsföreläsningar, värderingsdiskussioner, byte av VD, nya strategidokument är vanliga exempel på sånt som tas till när man vill göra företag och verksamheter bättre och mer lönsamma. Vad man emellertid vanligtvis  missar är att översätta de goda ambitionerna och fina målsättningarna i konkreta handlingar för alla er på jobbet, det vill säga: vad ni ska göra, hur ni ska göra det och när ni ska göra det.  Detta resulterar i att att många påkostade och välmenande insatser sällan leder till annat än vackra ord, löften och snygga dokument. Ni fortsätter att arbeta på ungefär som ni alltid gjort, även om ni kanske fått en ny chef, ny dator, eller nya instruktioner i en handbok som ligger intill skärmen.

Det är det här som OBM skulle kunna råda bot på. Men tyvärr är det en metod som sällan används i Sverige. OBM står för Organizational Behavior Management och precis som namnet säger handlar det om beteenden inom organisationer och företag. OBM har sin grund i inlärningspsykologin och är den mest empiriskt underbyggda metoden för att förändra människors beteende i organisationer. Det är framför allt i USA som man bedriver forskning inom OBM. Modeller, såsom Six Sigma och Lean, har sin grund i OBM.

Den röda tråden i allt OBM-arbete är att människors handlingar styrs av de konsekvenser de ger upphov till. Just därför bygger de flesta OBM-insatser på att möta rätt beteende – man kallar de för nyckelbeteende. Medarbetarnas och chefernas agerande hamnar alltså i fokus när man vill förbättra en verksamhet. Hur man uppmuntrar, uppmärksammar och förstärker.

OBM-bildOBM börjar alltid med en kartläggning av verksamhetens idé, mål och syfte och vilka beteenden som krävs för att kunna nå målen och förverkliga affärsidén. Utifrån analysen konkretiseras sedan vilka beteenden som är centrala – nyckelbeteendena- för att nå det uppställda mätbara målet. På enkel svenska – vad som behövs göras mer respektive mindre av samt hur omgivningen ska agera för att stödja och förstärka beteendeförändringarna.

Om man inte lyckas definiera vad som ska göras konkret kan man bara prata om problemet, inte göra något åt det. Att till exempel säga att “vi måste ha en mer offensiv kundstrategi” räcker inte när man jobbar med OBM. Att däremot bestämma och förstärka att “vi måste ringa minst sex kundsamtal per dag” är i linje med OBM. Trots att detta kan te sig självklart är det mycket vanligt att vi på våra arbetsplatser inte är tillräckligt konkreta när vi diskuterar åtgärder och handlingsplaner för.  Istället stannar vi vid ord och beskrivningar, typ ”Vi måste blir tydligare mot leverantörerna, ”Mer kundorienterade”, ”Minska skadorna”.  Hur det ska göras, när, var och av vem är dock dolt i dunkel. Och det är just det som OBM förebygger.  Metoden gör att förändringar kommer till stånd på riktigt istället för att stanna vid processbeskrivningar, strategidokument och policydeklarationer. För allt handlar ju till syvvende och sist om mänskligt beteende, vilket Petter Stordalen fångar så bra när han säger:

Visioner eller finansiella mål skapar aldrig lönsamhet. Det är ett resultat av mänskligt beteende i organisationen. Det är i första linjen som resultatet på den sista raden skapas.

 

Åsa-Mia Fellinger

 

Vill du läsa mer om OBM? Här kommer några litteraturtips:

Chefen som kunde tala med medarbetare, Åsa-Mia Fellinger Renew Magazine förlag.

Beteendeanalys i organisationer: handbok i OBM. Rolf Olofsson.

 

2017-03-13T11:50:21+00:00