Vanligt att karriärkvinnor tar avstånd från debatten om jämställdhet

 Pia Höök är sedan några år tillbaka docent i genus, organisation och ledning på KTH. För närvarande på deltid. Övrig arbetstid spenderar hon på Volvo Group i Göteborg, som Diversity Director. Det innebär att hon arbetar med mångfaldsfrågor. Vägen dit har gått genom en civilekonomexamen från Handelshögskolan i Stockholm, doktorandtjänst på samma skola och ett avhandlingsarbete. 2001 ägde disputationen rum.

Jag ber henne att berätta om sin avhandling.

– Den heter Stridspiloter i vida kjolar. Om ledarutveckling och jämställdhet. Det är en kvalitativ studie av ett ledarutvecklingsprogram för kvinnor på mellanchefsnivå, i en stor svensk industrikoncern. Programmet startades för att göra någonting åt den låga andelen kvinnor på chefsbefattningar inom koncernen. Syftet var att få fram kvinnliga talanger, inte mins till högre befattningar. Programmet var enbart för kvinnor, men män involverades som mentorer och fick själva gå en del av utbildningen. Jag som forskare följde med under programmet som observatör. Och så intervjuade jag kvinnorna som deltog och deras manliga mentorer.

Vilka slutsatser kunde man dra i avhandlingen?

– Man kan dra slutsatser på flera nivåer. Men väldigt enkelt kan man säga att den visar att det här med könsfördelning i en grupp i kombination med innehåll resulterar i olika föreställningar om ledarskap och kön. Programmet innehöll moduler där man explicit pratade om hur det är att vara kvinna och göra karriär och betydelser av organisation och kön. Det resulterade för kvinnornas del i att man artikulerade kritik mot de befintliga villkoren och att man utmanade och förändrade etablerade föreställningar om ledarskap, hur man måste vara som chef,  eller kanske snarare,  hur man måste vara som kvinna som chef. Vidare kunde man se, om man hårdrar det, att när männen fick ta del av resonemanget, tolkade de det på ett sätt som inte innebar så mycket förändring. De uppfattade det som trevligt med lite kvinnlig fägring. Kvinnorna sågs som ett komplement. Men några tankar om att förändra befintliga strukturer, eller kulturen i organisationen, väcktes inte. Man såg det bara som ett sätt att stötta kvinnorna, inte som ett medel för att förändra organisationen.

 Man tyckte alltså att kvinnorna behövde extra stöttning, men man ville inte titta sig själv i spegeln?

– Ja, så kan man säga. En annan intressant slutsats var att kvinnorna, som även fick delta i en vanlig managementutbildning, kunde synligöra att innehållet där byggde på en manlig norm. Det vill säga att det fanns en underliggande föreställning om att chefen är en man. Det var inget som man dittills hade reflekterat över. Kvinnorna förhöll sig på lite olika sätt till det. Sammanfattningsvis kan man säga att detta var en satsning som på pappret ville bidra till förändring, men som återskapade de befintliga strukturerna. Vissa delar bidrog dock till förändring och ifrågasättande. Och för kvinnorna var det betydelsefullt.  En del av dem var inledningsvis skeptiska till att ingå i ett program, men på slutet var alla jättepositiva. Erfarenheten av att vara i majoritet och att faktiskt slippa vara kvinna i rummet uppskattades. Och nätverket som det gav dem.

Hur kom det sig att du började intressera dig för det här området?

– Jag tror, när jag tittar tillbaka, att det var min erfarenhet av att börja på Handelshögskolan. Innan dess hade jag egentligen inte funderat så mycket på de här frågorna. Jag gick i en klass på gymnasiet där både tjejer och killar tog mycket plats, jag tog mycket plats. Men på Handelshögskolan märkte jag att vi tjejer tystnade. Jag vet inte var det var, det satt bara i väggarna liksom. Det var inte en kultur som var inkluderande för kvinnor, i alla fall inte på den tiden. Jag själv kunde inte sätta ord på det då, men resultatet var att jag tystnade. Sedan på slutet av utbildningen gick jag en tillvalskurs som handlade om de här frågorna. Och när det var dags för ex-jobbet ville Posten att någon skulle titta på rekryteringen av män till kvinnodominerade yrken. Jag åtog mig uppgiften, vilket innebar att jag fick göra ett arbete som tittade in i forskningens verklighet. Efter det blev jag rekryterad som doktorand.

Er forskning, är den mest baserad på kvalitativ metod?

– På forskningsområdet kön och organisation är det kvalitativ metod som gäller, men det finns också  en del kvantitativa studier, vanligtvis när ett fenomen är lite nytt och man är ute efter statistik. Men sedan, när man försöker förstå dynamiken bakom de statistiska mönstren, blir metoden kvalitativ.

 Hur bemöts ni som forskare?

– Ganska bra. Det är klart att det finns miljöer där genusforskning och feministisk forskning uppfattas som väldigt provocerande och konstigt. Då kan man mötas av motstånd, både öppet och dolt. Men vi bemöts många gånger med respekt och intresse och det finns en efterfrågan på vår forskning externt. Men det är klart, de som kontaktar oss vill ju ofta något som har med de här frågorna att göra.

Vilka är sammanfattningsvis, enligt er forskning, hindren för jämställdhet inom organisationer?

– Om man menar med jämställdhet att kvinnor och män ska ha lika möjligheter och villkor så är hindren bland annat strukturella och numerära. Det finns forskning som visar att antalet i sig har stor betydelse. Om du är i minoritet, är du där på andra villkor. Du blir synligare, du blir testad, i alla fall som kvinna, man testar din kompetens och lojalitet med kulturen. Sedan handlar det om kulturell dimension. Kulturen kan vara mer eller mindre inkluderande. Det kan handla om att det mer sitter i väggarna, som för mig på Handels, till en mer öppet sexistisk kultur.

En del hävdar att det är kvinnorna som inte vågar ta för sig, att de har dåligt förtroende, det vill säga man har förklaringar på indvidnivå. Hur resonerar ni kring det? 

– Det är det vanligaste sättet att resonera i praktiken. Det är det synsättet vi stöter på hela tiden hos både kvinnor och män. Vårt fokus som forskare är på organisationen. Det händer självklart saker på individnivå, men det gäller att sätta in det i ett större sammanhang. Ta till exempel det här med antalets betydelse.  Man är ofta i minoritet som kvinna, och det är lätt att man tror att saker som händer beror på en själv som person. Men sedan när man träffar andra kvinnor och tar del av studier, ser man att det inte är fråga om tillfälligheter, utan det handlar om ett återkommande mönster. Vi sätter begrepp på dessa mönster. Vår utgångspunkt är att olika fenomen på individnivå  säger något om organisationen och hur den fungerar. Vi ser saker utifrån ett organisationsperspektiv. Och ett samhällsperspektiv.

Pia Höök ingår i forskargruppen FOSFOR (Feminist Organization Studies), som alldeles nyligen kom ut med en reviderad upplaga av sin bok, Det ordnar sig (Studentlitteratur). Boken är en introduktion till området organisation och kön och riktar sig primärt till högskolestudenter. Renew Magazine har tagit del av denna bok.

I boken, Det ordnar sig, talar ni bland annat om könsstrukturer. Vad menar ni med det på begriplig svenska?

– Det är begrepp som vi använder initialt när vi tittar på en organisation. Vad spelar kön för roll för den organisationen? Då kan man till exempel börja titta på de numerära  förhållandena, om det finns segregation utifrån jobb och sysslor, men också hierarkiskt, om det finns fler män än kvinnorna på höga positioner. Begreppet hjälper oss alltså att titta på en organisation och att identifiera mönster. Och de kan se olika ut, ser olika ut i olika organisationer.  Det forskningen visar är att det finns fler män på höga positioner oavsett verksamhet. Och att män värderas högre och har högre status.  Och apropå processer. Vi pratar om att det här är något som görs. Strukturer finns inte bara där ute, utan de skapas av människor.  Individer återskapar strukturer, men hur strukturerna är påverkar också hur individen agerar.

Ett annat begrepp som ni talar och skriver om är homosocialitet. Vad menar ni med det?

– Homosocialitet är ett teoretiskt begrepp som försöker fånga sättet som män interagerar på inom organisationer. Män tenderar att orientera sig mot andra män, de riktar sitt fokus mot andra män, söker bekräftelse från andra män. Det handlar ett bekräftelsespel, men har också inslag av konkurrens.  Gerd Lindgren har skrivit mycket om det, även min kollega Charlotte Holgersson, Gerd Lindgren har till exempel tittat på kirurger. Homosocialiteten är hos dem en del av en kopteringskultur, där en högstatusgrupp kan uppta – koptera – andra i gruppen samtidigt som man indirekt exkluderar andra från gruppen.  Det är inte alltid så att kvinnor inte kommer fram på grund av att de aktivt motarbetas, utan det handlar snarare om att de inte upptas i gemenskapen. Men inte heller alla män, utan bara de som uppfyller vissa normer. Gerd Lindgren pratar också om att detta samspel resulterar i en fantom – en kollektiv bild eller föreställning om själva gruppen, till exempel Superkirurgen, Superchefen eller Super-Vd:n. Fantomen blir något mer, ett ideal, som inte ens de upptagna i gruppen lever upp till. Men idealbilden ger ändå en bekräftelse på att man är speciell. Kvinnor och män som är ‘fel’, upplevs inte kunna bidra till att skapa den här fantomen och bjuds därför inte in. Fantomen används som mall för hur man måste vara och har därför en inkluderande effekt på vissa grupper och exkluderande på andra.

Ni skriver också om heterosocialitet. Vad menas med det?

– Att kvinnor bekräftar män och söker bekräftelse från män. Man agerar alltså utifrån den befintliga maktstrukturen. Det fenomenet är dock inte lika beforskat som homosocialitet.

En del kvinnor som gör karriär vill inte sammankopplas med jämställdhets-tänk och tar avstånd från andra kvinnor, hur kommer det sig? 

– Kvinnor sällar sig till majoriteten i organisationen, dvs männen. Den bekräftar att de -kvinnorna- är undantagen, speciella. Det finns studier som visar att den strategi som kvinnor ofta tar i minoritetssituationer är att tydligt visa att de är lojala med majoriteten. Och ett sätt att visa det är att ta avstånd från minoriteten – kvinnor. På individnivå kan det vara en ganska framgångsrik strategi, för i många organisationer måste man åtminstone ha en kvinna på en hög position för att visa att man inte är har något principiellt mot kvinnor.

Blir hon som ett alibi, menar du?

– Absolut. Samtidigt som kostar på, man deltar ju i ett nedvärderande av sitt eget kön, även om man gör sig till undantag. Jag tycker ändå att vi ser mindre och mindre av den här strategin, särskilt bland seniora kvinnor, som har varit med en del. De är mer medvetna och mer positiva generellt sett till andra kvinnor.

 Vad tror du det beror på?

– Jag tror att det beror på medvetenheten och diskursen i samhället. Även om vi kan tycka på ett plan att det är samma saker som dryftas gång på gång, har det har lett till en ökad medvetenhet.

Är den yngre generationen, till exempel 80-talisterna, mer medvetna?

– Både och. Varje generation kommer med något nytt, 8o-talisterna är uppvuxna med att kvinnor finns på höga positioner i arbetslivet. Men man har samtidigt sett, att unga är väldigt snabba med att anpassa sig till de givna villkoren. Eftersom de inte har någon maktbas, är de som mest sårbara.

 Berätta om forskningen om kvinnligt ledarskap.

– Kvinnligt ledarskap är ett begrepp som används i den mer populära diskursen, men som man utifrån forskningen har kritiserat eftersom det ger idén om att det finns ett kvinnligt och ett manligt ledarskap. Eller egentligen talar man bara om kvinnligt ledarskap och ledarskap, inte ett manligt ledarskap. Normens privilegium  är ju nämligen att inte behövas ses som representant för sitt kön.

Så föreställningen om den kvinnliga ledaren som mer empatisk och inlyssnande finns det  inget stöd för i forskningen?

– Det finns ju en sådan bild och den bilden kan påverka. I Ann Wahls avhandling beskriver kvinnorna hur de kom in i en organisation som minoritet och att det fanns en föreställning om att de var så bra på att lyssna eftersom de var kvinnor.  Denna föreställning gjorde att folk kom till dem med förtroenden. De resulterade i att de övades upp i att hantera sådan situationer och till slut blev bra på att lyssna, oavsett vad de kom in med från början. Föreställningar påverkar med andra ord.

 Berätta om forskningen om ledarskap och genus.

– Forskningen började med att man tittade på kvinnor som enskilda individer. Under 70-talet. Man frågade sig hur det kom sig att vissa lyckades. Man sökte alltså förklaringar i kvinnornas bakgrund, menade att de var pappas flicka, att de hade spela lagsport etc. Men man kunde aldrig utveckla någon teori eller kunskapsmassa från detta. Man fick inga beständiga resultat och det var då man tog in organisationsperspektivet. Man frågade sig vad det är i organisationer som gör att män och kvinnor misslyckas. Sedan har man mer och mer gått till att titta på ledarskap i sig som en social konstruktion, hur vi skapar ledarskap socialt och hur ledarskap är könsmärkt.

 Vad är receptet för jämställdhet på våra arbetsplatser?

Lyssna på Pia Hööks svar genom att klicka på länken nedan.

Pia Höök om vad organisationer kan göra

 

Vilka råd skulle du ge till en kvinna som vill göra karriär, få höga ledande befattningar, delta i ledningsgrupp etc?

– Till viss del är det samma råd som gäller för alla som vill göra karriär. Utöver det är det bra att ta till sig den här kunskapen (om organisation och kön, Renews anmärk) .Det gör att man kan förhålla sig och hantera saker bättre, använda medvetna strategier. Tolkar man händelser på individnivå blir det tuffare. Har man till exempel kunskap om antalets betydelse, då kan man gå in och försöka bryta det på ett annat sätt.  Att bygga nätverk är bra, med män, men också med kvinnor. Att använda andra kvinnor som mentorer och coacher. Det är också viktigt att välja rätt miljö eftersom det ser olika ut i olika organisationer. I vissa går det ganska bra att göra karriär som kvinna. Det viktiga är att vara rädd om sig själv, inte stanna kvar i destruktiva miljöer, utan välja en miljö där ens kompetens värderas.  Kvinnor tenderar att stanna kvar länge på en position, man är mer lojal. Jag tycker att kvinnor ska vara mer ego, hoppa mer mellan arbetsgivare. Vi kunde se i en studie att de kvinnor som var på ledande positioner i högre grad kommit utifrån, medan männen hade klättrat internt.

Det påstås ofta att kvinnor hindrar andra kvinnor från att göra karriär. Vad vet man om det? 

– Det kan absolut förekomma. Men igen, forskningen om antalets betydelse kan sticka hål på det, inte genom att säga att det inte finns, utan att om det finns så beror det på organisationen. Ofta är det så att de kvinnor som hindrar andra kvinnor sitter i en minoritetssituation, där man är lojal med majoriteten. Då ingår det att ta avstånd och att hindra andra kvinnor.

Fylld av funderingar och begrepp lämnar jag KTH i min bil. På ena trottoaren syns ett gäng kvinnliga och manliga studenter. Hur är det bland dem? funderar jag. Pågår homosocialitet och heterosocialitet redan nu, det vill säga är de alla inriktade på att få  killarnas bekräftelse? Hemska tanke. Och kan det vara så att tjejerna har tystnat sedan de började på KTH? Om ja, vad tänker de om det?

I väntan på grön gubbe vid Valhallavägen går tankarna plötsligt till Annika Falkengren Vilka strategier har hon använt under sin väg fram till toppen på SEB? Tänk om vi kunde få intervjua henne om det. Vilka tips hon skulle kunna ge! Eller skulle hon kanske bara bekräfta det som Pia Höök beskrev om återskapande av befintliga strukturer? Hon är kanske bara ett undantag som bekräftar regeln. Bankvärldens alibi?

Åsa-Mia Fellinger, Renew Magazine