Renew Magine har intervjuat mannen som förde in UGL till Sverige – Anders Risling. Han tycker att UGL är mycket givande. Men om han vore chef så skulle han inte skicka sin medarbetare på kursen. -Jag skulle lägga ner mina pengar på något annat, säger han.  Och så skulle han köra After Action Review.

Anders Risling har en lång och gedigen karriär inom organisations- och ledarutveckling. UGL-konceptet kan han på sina fem fingrar eftersom det var han som förde in det till Sverige. Risling arbetade på den tiden som psykolog inom Försvarsmakten. Som tack för ett amerikanskt studiebesök, blev han inbjuden av US Army att delta på en internutbildning, som de arrangerade. Utbildningen var sexton veckor lång och innefattade ett moment (LMDC) som gjorde stort intryck på Risling.

Vad var det som du tilltalades av det momentet?

– Det låg första veckan och utgjorde själva rivstarten på utbildningen. För mig personligen var det en väldigt bra upplevelse. Det var nämligen inte så lätt att komma in i det där gänget av majorer och överstelöjtnanter och gamla Vietnamnveteraner. De var tuffa som sjutton och tog inledningsvis inte in mig i gruppen. Men genom UGL så kom jag in i gänget. Det gavs en massa feedback och det var oerhört bra… De övriga femton veckorna var också bra, men det var inte de som etsade sig fast hos mig. Inte avgörande för mig, utan det var det första momentet. När jag sedan kom tillbaka till Sverige så, fick jag utvärdera vad som hade varit bra. Men det var egentligen flera slumpmässiga faktorer som gjorde att UGL tog en sådan fart.  Olika omständigheter gjorde att det var lämpligt att driva på det här.

Jobbar du med UGL i dag?

– Nej, nej, för sjutton. Jag arbetar inte med kurser utan med ledningsgruppsutveckling och organisationsutveckling.

Av vilken anledning?

– Ja du… Det är väldigt kul att köra UGL. Men jag är lite tveksam till om den har någon effekt

Hur menar du då? 

– Jag kunde nog konstatera att den teori som jag tog med mig från USA inte var tillfylles. Den höll inte. Nu har FHS lanserat en annan teori än FIRO om grupputveckling. Det är jättebra. Men den version som jag tog in i den organisation som då fanns inom försvaret- byråkratisk, hierarkisk och väldigt beroende av chefer – medverkade till att göra försvaret en annan typ av organisation. Man blev lite rakare i kommunikationen och kunde säga till sina chefer.  Men om cheferna i sig blev bättre som chefer, det kan jag inte svara på. Men jag är alltså helt övertygad om, även om det inte är vetenskapligt bevisat – att UGL bidrog till den här transformationen av svenska försvaret, men den allmänna tidsandan spelade också roll.

Hur kommer det sig att det inte finns några vetenskapliga studier om man blir en bättre chef och medarbetare av UGL?  Kan det vara så svårt att utvärdera?

– Det kan man verkligen fråga sig. Jag tycker att det borde kunna utvärderas. Och jag tycker att det är skandal att det inte har utvärderat eftersom det har använts så mycket i Försvaret. Det man kan konstatera är att vi kan inte med säkerhet säga om det ger effekter på ledarens och organisationens effektivitet. Men det gäller inte bara UGL, utan även andra typer av ledarutbildningar.  Att skicka en chef på en kurs och han blir bättre chef av det, finns det inga vetenskapliga bevis för. Däremot finns det vetenskapliga bevis för att chefer som har varit chefer länge och har skaffat sig erfarenhet genom att få feedback på hur man lyckas – de blir bra chefer. UGL kan medverka till att man får feedback, men inte av sina medarbetare, överordnade chefer eller dem man tjänar, utan från främlingar. Du får alltså inte veta hur du är som chef, utan hur du är som medlem i en grupp. Man ger mycket feedback under kursen. Jag är helt övertygad om att en vecka på en sådan här kurs inte är saliggörande, men det kan vara en starter för att utvecklas.

Hur kommer det sig att UGL är en sådan populär ledarutbildning, tror du?

– Det är en fantastisk vecka det där. Man får tillgång till saker hos sig själv som är svårt att få tillgång till på annat sätt. En vecka tillsammans med andra som också vill något – det är klart att det blir bra.  Det ska mycket till för att det ska bli misslyckat. Det är ett självspelande piano.  Man lär sig viktiga saker om sig själv.  Det är jag helt övertygad om.

Så för individen kan det alltså vara väldigt bra? 

– Ja, det kan hända väldigt mycket med en själv.  Och det kan vara en start till att ta många steg i livet, bland annat som ledare.

 Skulle du rekommendera chefer att gå UGL idag? 

– Om du som chef får möjlighet att gå den, då tycker jag att du ska göra det. (Du behöver förresten inte vara chef, du kan vara vem som helst och få en väldigt givande vecka.) Men om jag som chef skulle ta ställning till om jag skulle skicka mina chefer till UGL, då skulle jag vara väldigt tveksam. Jag skulle lägga ner mina pengar på något annat.

 Vad ska du lägga pengarna på istället för UGL?

– Då skulle jag gå in i ett rum och säga – Vad pågår här? Och så får man ge varandra feedback.  På trettio minuter får man lika stor effekt som om man skickar någon på UGL. US Army bestämde sig för att lägga ner UGL 1982, bara några år efter att jag var där. Istället för UGL började man med något som heter After Action Review och kör det fortfarande med stor framgång.

                 Vad är det (After Action Review)?  

– När man har gjort en insats. En större insats i strid eller i en fredsoperation så sätter sig gänget som var med och går igenom rakt och ärligt vad det var som hände. Och varför. Och så försöker man lära sig så mycket som möjligt av det hela. Den metoden är mycket mera effektivt.

Hur populär är den i näringslivet?

Jag börjar stöta på den mer och mer. Och jag själv introducerar den titt som tätt. Den är busenkel, det enda problemet är att göra den. Vi svenskar är ju så duktiga på att planera. När vi har genomfört något som vi har planerat, så börjar vi att planera igen, istället för att följa upp det som vi har gjort.

Jag vill dela med mig av en reflektion: Om man tittar på samhället idag, inom sjukvården och psykiatrin, så är trenden att man kräver att de behandlingsmetoder som används ska vara evidensbaserade. Det vill säga, det ska vara vetenskapligt bevisat att de fungerar Men i andra delar av samhället, till exempel inom ledarskapsområdet, där köper både landsting, kommuner och statliga och privata verksamheter in utbildningar, som man inte har en susning om, huruvida de är effektiva.  Jag fascineras över att det ser så olika ut. 

– Den där fascinationen delar du med mig. Jag tycker att det är trist att vi inte lägger ner energi på att grundligt granska-forska på de verkliga effekterna av olika typer av utvecklingsinsatser. UGL är dock den lilla boven i dramat.  Den stora boven är alla dessa medarbetarenkäter som genomförs.  Där finns det faktiskt vetenskapliga data på att de kan göra skada, mellanchefer kommer nästan alltid ut illa.

Är det någon särskild enkät du syftar på?

– Nej, alla som kör medarbetarenkäter gör en generell miss.  De används mycket, i nästa alla organisationer. Den enda nytta som finns med dem, är att den högre ledningen får reda på läget i stort. Men att förbättra arbetsklimat, effektivitet, vi-känsla etc, det gör de inte.

Åsa-Mia Fellinger

_____________________________________________

Vill du läsa mer om UGL? Klicka på länkarna nedan.

UGL saknar forskningsstöd

UGL-Sveriges populäraste ledarutveckling

Försvarshögskolan har inte heller någon forskning om UGL trots att de äger konceptet

Du behöver inte ha tittat i en psykologibok för att bli UGL-handledare

_____________________________________________