Rebbeca Lucander, AllBright

Det nästan vibrera av engagemang och energi från Rebecca Lucander när hon kommer in i rummet och ska prata jämställdhet.

– Ursäkta att jag är lite sen, det är mycket på gång, säger hon och slår sig ner i soffan.

Efter klunk mineralvatten gör hon sig redo att svara på mina frågor om AllBright, som hon är VD för sedan snart ett år, trots att det inte är länge sedan hon själv gick ut från Handelshögskolan i Stockholm. En karriär som heter duga, inte minst för en kvinna under trettio. AllBright verkar leva som de lär, göra någonting konkret för jämställdheten inom det svenska näringslivet. För det är deras mission – att jobba lösningsfokuserat. De tycker att debatten om jämställdhet är alldeles för negativ och problemfokuserad. Och fixerad vid kvoteringsfrågan.

-I stället för att prata om själva jämställdhetsproblematiken hamnar man ofta vid kvoteringsfrågan. Vi villl fokusera på det som är positivt, diskutera vad man kan lyfta fram för lösningar i ställer för att bara lyfta fram problem. Vi är inte intresserade av kvoteringsfrågan.

Varför är ni inte det?

– Vi tycker att jämställdhetsdebatten måste skiftas till ledningsgrupperna, där kompetensen och rekryteringsbasen till styrelserna skapas. Om andelen kvinnor i ledningsgrupper och på chefspositioner var högre skulle även andelen kvinnor i styrelserna vara det.En kvoteringslag legitimerar principen att kön är viktigare än meriter. Vi tror på meritokrati.

Med meritokrati menas att det är kunskaper, meriter, skicklighet och färdigheter som ska bestämma en individs möjlighet till avancemang.

Vad är det ni tycker år så negativt med jämställdhetsdebatten utöver det här med kvoteringsfokuseringen?

– Framför allt att det är så himla problemfokuserat, att man hela tiden fokuserar på att det är för lite kvinnor, att kvinnor tjäna mindre etc. Så är det, men istället för att konstatera det, kan man titta på verkligheten och fråga sig vad man faktiskt kan göra för att förändra situationen. Det är det som är vårt syfte. Jämställdhet är ingen kvinnofråga – utan en affärsstrategisk fråga.

All Bright är en ganska nystartad verksamhet. Det började som ett nätverk men är nu en stiftelse. Sven Hagströmer är initiativtagare och finansiär.- Jag träffade Sven Hagströmer på en lunch av en helt annan anledning och han sa att han hade tänkt mycket på frågan om kvotering och vill förändra situationen.

Hur kom det sig att du hakade på?

– Själva jämställdhetsfrågan och hur det ser ut inom svenskt näringsliv var inget som jag hade tänkt på tidigare. Jag har vuxit upp i en familj med starka kvinnor runt mig och har aldrig sett skillnad mellan kvinnor och män. För mig har det alltid varit självklart att man ska kunna göra vad man vill. Så jag hade inte ens reflekterat över det. Men så började jag alltså prata med Sven Hagströmer och konstaterade att det här är ju en rolig idé att jobba vidare på. Sedan sågs vi efter sommaren och började formalisera vad vi egentligen ville göra.

All Bright styrelsen består av fyra kvinnor och två män. Ett känt namn bland kvinnorna är författaren och frilansjournalisten Dilsa Demirbag-Sten

– Vi har plockat folk som brinner för frågan, som har samma fokus som vi har och som vill något. Och som vill förändra. Det är en aktiv och exekutiv styrelse.

Kan man beskriva er som en lobbyverksamhet?

– Ja eller tankesmedja, En del av vår verksamhet handlar bara om att driva opinion, att förändra debatten och vara med i den. Den andra delen, som vi inte har hunnit utveckla än eftersom jag har varit fokuserad på att bygga upp vår databas av kunskap, ska handla om att jobba med företag som vill förändra sig. Vi vill ta det som har kommit fram i vårt jobb och faktiskt paketera det i verktygslådor eller i lösningar.

Som en konsultverksamhet, menar du?

– Antingen som konsulter eller som en utbildningsverksamhet.

Hur ser en typisk arbetsdag ut för dig?

– Det är lite beroende på vad som är i loopen. Mycket av det som jag har gjort hittills är att titta på hur det faktiskt ser ut med kvinnorepresentationen i bolagen. Idag sitter jag och rankar Sveriges bästa och sämsta börsnoterade företag i bemärkelse hur lätt är det för kvinnor att avancera. Vi är fokuserade på att ha en vetenskaplig grund, kunna presentera data.Så mycket av min arbetsdag går ut på att ta reda på hur det ser ut, samla in data och skriva rapport med grafik och formgivning. Jag gör allt.

Nu vet jag att du hellre vill prata lösningar är problem, men jag frågar ändå – Vad är enligt din kunskap hindren för jämställdhet på svenska arbetsplatser?

– Det är svårt att peka på en sak för allt hänger ihop i en stor komplexitet. Men när man ser på företag som är duktiga på att promota kvinnor så råder en skillnad i företagskultur. Vi har en gammal företagskultur som passar manliga strukturer bättre. Och det hänger kvar. Jag tror inte att de här företagen som inte har några kvinnor har tänkt igenom vad kompetens betyder för dem. För det här är en kompetensfråga. Tittar man till exempel på ett företag som Poolia, som har en jämn könsfördelning både i ledningsgrupp och styrelse och som har svensk VD, så arbetar de utifrån meritokrati. Kön är ingen parameter för dem. Mycket handlar alltså om kulturen Och så handlar det mycket om vad högsta chefen har för inställning. Är inte Vd:n eller högsta ledningen intresserad av frågan så kommer det inte att hända något konkret. Oavsett ambitiösa jämställdhetsplaner och aktiv HR- enhet.

Vilka fler hinder finns det?

– Om man ser till karriärutveckling inom företag idag så finns det ett spann mellan 25-36 då man ska visa att man vill göra karriär. Samtidigt är det då de flesta skaffar barn. Då hamnar kvinnorna efter både i arbetstid och lönemässigt, karriärkurvan för kvinnor planar ut, medan den för männen går uppåt. Man vet också att den som är hemma längst med barnet är den som tar ut vabbdagarna, hämtar på dagis etc. För företagen finns det därför alltid osäkerhet när man anställer en kvinna. Man frågar sig: Har hon barn? Kommer hon att skaffa barn? Kommer hon att vara borta? Kan vi sätta henne i en chefsroll eller inte?

Kvinnor i ledningsgrupper, enligt AllBrights undersökning

Vad är lösningen på detta enligt er?

– Vi tror på en individuell föräldraförsäkring som är delad lika mellan kvinnan och mannen. Ur vår synvinkel är det ingen mänsklig rättighet att få pengar för att vara hemma med sina barn, så där måste man kunna dela upp den. För att den reglerar ditt förhållande till arbetsmarknaden, inte din relation till ditt barn. Om man har en föräldraförsäkring som är delad, minskar risken för företag att anställa och promota kvinnor. Ett annat problem är att män befordras på potential medan kvinnor befordras på resultat. Det innebär att kvinnor hela tiden måste bevisa sig att de har vad som krävs, medan det för en man kan låta som ‘han verkar vara en bra kille’.

Hämtad från Veckans Affärer

– Det kommer ner till en grundinställning, man måste bli medveten. Och man måste börja mäta och räkna sina siffror hela tiden, på alla nivåer. Hur många kvinnliga chefer har vi på alla nivåer? När vi rekryterar nya -hur många andelar är män respektive kvinnor Har vi både män och kvinnor som rekryterar nya medarbetare? Hur ser det ut med löneskillnader? Man måste ta fram nyckeltal som man mäts mot och som blir jämförbara mot andra företag. Och att man sätter mål. SAAB till exempel har satt upp mål att de ska ha 30 % kvinnor på alla chefsnivåer om några år.

Rebecca berättar att det finns statistik från både SCB och OECD som visar att om fem år kommer 74% av all utbildningsplatser vid våra högskolor och universitet att innehas av kvinnor. Vi går alltså mot en framtid där kvinnor är högutbildade, men inte männen.

Vad gör männen istället för att utbilda sig?

– Ja, vad gör de? Men det här kommer sig att ha killarna har svårt i grundskolan hamnar efter, har sämre betyg. Det är ett stort problem att vi har en skola som inte funkar för killar. Många går yrkesutbildningar. Många utbildar sig inte. Men även utbildningar som varit mansdominerade förut, ekonom-, jurist- och läkarutbildningen, är det inte längre. De enda utbildningar som fortfarande är mansdominerade är de tekniska. Det här är en trend i hela världen.

Så om företag inte fattar det här och anställer kvinnor så kommer de att bita sig själva i svansen?

– Ja, men vi tror inte på ett rättvist utfall, det vill säga hälften kvinnor. Jag tror inte att det ska vara målsättningen. För män och kvinnor har generellt olika drivkrafter, man har olika prioriteringar. Men för dem som vill göra karriär ska spelreglerna och förutsättningarna vara lika. Det är där rättvisan ska finnas.

Vilka tips vill du ge till kvinnor som vill göra karriär?

– Man ska söka sig till roller där man har budgetansvar, linjeansvar och eller resultatansvar. Du kan då visa hur viktigt du är. I och med budgetansvar följer ofta personalansvar, vilket är en bra och viktig erfarenhet. I kravprofiler för högre befattningar står ofta erfarenhet av personalansvar. Vidare är det viktigt vem som är ens chef. Har man inte en bra, så ska man byta. För att kunna avancera är det viktigt att man har en chef som tror på en. Och så är det viktigt att hitta bundsförvanter i organisationen. Viktigt att tacka ja när man faktiskt får chansen, vara lite modig. Man kanske inte har 100% koll, men kanske inte uppfyller alla tio sakerna i kravprofilen, men kan man uppfylla sju är det gott nog. Ser man till privatsituationen så förespråkar de kvinnor på höga positioner som jag har intervjuat, att man väljer en jämställd man. Om man hela tiden måste ta striden på hemmaplan att man vill jobba, blir det för jobbigt. Ta dessutom hjälp, köp hjälp. Även i karriären, våga fråga om hjälp, be varandra om tjänster.

Vad ska företagen göra?

Lyssna genom att klicka på: Rebba Lucander, AllBright, om vad företag kan göra för ökad jämställdhet.

Vår intervjutid närmar sig sitt slut. Innan Rebecca går ut genom dörren säger hon:

– Har vi möjlighet att göra det här till en positiv debatt, till det som faktiskt är bra, och att om vi slutar döma folk efter kön, hudfärg eller varifrån de kommer och istället agerar meritokratiskt, kommer vi att få ett bättre företagsklimat i Sverige.

Här kommer du till AllBrights hemsida

__________________________________________________________

Läs fler artiklar om jämställdhet

Vanligt att karriärkvinnor tar avstånd från jämställdhetsdebatten, enligt forskare

__________________________________________________________

Åsa-Mia Fellinger, Renew Magazine